2009年11月30日月曜日

組織設計

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「組織は人材を内部に抱え込み、そこそこ優秀な人材を他部門に提供する」という内容の話がありましたがホントそのとおりだなぁと思いました。

僕が営業から監査部門に異動した時の話。営業から監査部門に良い人材が欲しいと言われた営業部長に一応選んでもらうという形で異動したわけですが、その時思ったのが最初に書いた事。

僕も全くダメな営業といったわけではありませんでしたが、せいぜい中の上か上の下レベル。本当に優秀な人はやはり抱え込まれるんだなぁなんて。

ちょうどその時、気持ち的にダメな時期で、営業での限界を感じていたりして、気持ちを切り替えるうえでも本当にうれしい異動でした。しかもその異動があったおかげでこうやってMBAで学ぶ事ができてるわけですし。

優秀じゃなくて良かったと心の底から思います・・・

■組織分化

・無意識の仮定の上に価値があり価値の上に人工物がある。
・無意識はえたいもしれないもの。
・人工物を価値を反映して作られたもの。また人工物が価値をつくる事もある
・実体は実体としてあるのではなく意味としてある。

※身震いする位、キタと思いましたがちょっと難しい領域。改めて考えてみたいと思います。

■取引費用の経済学

・取引が組織(統合)から市場(スポット)に近づくほどインセンティブ(わからん?)が強まる。組織的な場合は協力、市場的な場合はイニシアチブ(個人の目標達成に重きをおくって事?)

・統合した方が良いケース。
‐取引の不確実性
‐取引の生じる頻度
‐取引に必要な投資の特殊性(関係特殊投資:取引によって得られたキャッシュを取引相手の為に再投資が行うこと)

・ホールドアップ問題:市場取引において取引の弱者は相手が裏切るのではないかという恐れから、関係特殊投資に対して過小投資のインセンティブが生じる⇒統合する事がベストの選択
例)トヨタとデンソー(株の持ち合い、トヨタ会などを通した信頼関係でホールドアップ問題を解決)

・組織設計への適応:分権化が進み市場に近づくとインセンティブが発生しイニシアチブになり投資の特殊性に対する過小投資が起こり協力が失われる??
⇒シナジーの源泉は分権化せずコーポレートで管理するのがベスト(良くわからん事が多いけどここだけわかっときゃいいか?)

例)カンパニーの人事部は最良の人材は抱え込み、そこそこ良い人材を提供する。

■情報システム特性

・垂直的統制:上位から落としこまれる情報(命令)に完全に従って行うマネジメント。トップの高い能力が求められる
・水平的調整:情報を共有することで調整(すり合わせ)を行うマネジメント。現場の高い能力が求められる。
・情報カプセル型:情報が抱え込まれる。あまり無いケース。

・環境との外的適合
‐安定期:垂直的統制
‐中程度:水平的調整
‐激変:垂直的統制

※激変期は水平的と思ってしまったが、結論は垂直的が良い。ゼネラルマネジメントの信越化学の金川さんの時に習った話ですね。身についてないなぁと反省。

・分権的情報システム(水平的調整)は集中的人事管理(幅広いキャリア形成、能力主義人事制度、強い人事部)。現場に高い能力が求められるから。
・集権的情報システム(垂直的統制)には分権的人事管理(幅狭いキャリア形成、職務主義人事制度、強いライン管理職)

・進化型としてハイブリッドな形がある。

授業中に出てきた小倉昌男 経営学。今まで読んだ本の中でよかった本ベスト10にぜったい入ると思う良著です。

しかも過去ブックオフで100円で購入。歴代最高のコストパフォーマンスだったかもしれません。

けど本まとめだす前に読んだ本なんだよなー。また読んでまとめたいと思います。

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