グローバル人材マネジメント

英語の課題が多く、復習も遅れがち。なんとか追いつきたいです。

しかし今回の講師は現役のコンサルタントという事で、学生たちの挑発的（？）な質問もことごとく撃ち返してきます。本当にすごいなぁと思います。

■課題認識

・新興国では採用、リテイン、育成が困難
・日本企業は欧米企業に比べて採用では不利
・人という経営資源を世界中のあらゆるところであらゆる企業と取り合う時代

■グローバル人材マネジメントのフレームワーク

①グローバル人材戦略を構築する
・マザーカントリー型（日本中心）からグローバル型（グローバル結合）へ組織を進化させる
・HRMのグローバル化を図る
‐経営人材をグローバル化する
‐HRM機能をグローバル化する
‐G-HRMに資源投入する

②グローバルHRMプロセスを作り変える

a.取り負けない採用
・採用プールを多様化する
・採用先との長期リレーションを構築する
例）有名大学との提携やシュルンベルジュ基金
・求人市場での企業ブランドを確立する

b.グローバル適材適所
・重点人材をプール化し管理する：評価の標準化、育成プランなど
・幹部の現地化プランを作成し、実行する：期限を切るなど
・グローバルで人材のローテーションを行う

c.グローバル階層トレーニング：能力向上だけでなく、モティベーション、ロイヤリティにも影響
・現地・グローバルの多段階トレーニングを行う
。トレーニングに資源投入する

d.グローバルリテンション
・透明性を担保する
・差をつける
・公平さを追求する
・最大競合とレベルを合わせる

③グローバルで共通の価値観を共有する
・世界に通じるValue Statementをつくる
・行動規範、仕事の仕方・基本動作に落とす
・刷り込みを徹底して実施する
例）GE:GEバリュー

④グローバルHRM組織体制・インフラを構築する
・G-HRMチーム体制を立ち上げる
・事業戦略と人材・HRM戦略をリンクさせる
・グローバル人材データベースを構築する
・グローバルで人材マネジメントの成功・失敗例を共有化する
例）エーザイの世界本社構想

■日本企業がコア人材のグローバル争奪戦に勝つために

・報酬：せめて上級職は国際レベル（1億～2億）
・キャリア：グローバルで人材を回す
・言語：せめて日英両語ちゃんぽん
・経営慣行・風土：人事制度の見える化
・トップの関与：トップが育成にもっと関与

■その他

・コミュニケーションコストが下がったことでグローバル化が進んだ
・情報コスト＜メリット　ならGO！
・知識は地域に根付く（クラスター）⇒どの国になんのファンクションを置くか
・ポジショニング→ケイパビリティ→アダプタビリティ